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企業(yè)人才培養(yǎng)核心，不與績效管理捆綁

企業(yè)人才培養(yǎng)績效影響會組織，在組織和人才的關(guān)系中，人力資源管理建設(shè)時，要想實現(xiàn)績效提高，影響績效的因素都有哪些？從三個層面來講，公司績效、團(tuán)隊績效和個人績效。

歸納起來，有三個核心模型跟大家分享：

第一，影響個體績效的第一因素在于員工的能力；

第二，影響團(tuán)隊績效的第一因素在于人崗匹配；

第三，影響公司績效的第一因素在于戰(zhàn)略的準(zhǔn)確。

1、績效≠給錢、扣錢

激勵產(chǎn)生績效要在員工能力具備的前提下，選擇合適人上崗，遠(yuǎn)比給錢更重要。有的大機構(gòu)福利豐厚，人員智力學(xué)歷水平不差，但因為崗位不能互換，部門不能互換，人才不能統(tǒng)籌，導(dǎo)致人浮于事，效率低下。這樣的情況下，提高薪資與福利并不能直接激勵產(chǎn)生績效。

針對這樣的情況，建議企業(yè)建立一個優(yōu)秀人才庫，梳理清楚每個員工的情況，根據(jù)個人的表現(xiàn)放在最恰當(dāng)?shù)奈恢茫a(chǎn)生相應(yīng)的績效。

2、影響組織產(chǎn)生績效的方法是人崗匹配

要想實現(xiàn)個體績效提高，靠的是能力提高。要想實現(xiàn)組織績效提高，靠的是人崗匹配，就是合適人放在合適位置上。

企業(yè)結(jié)合自身特點，有多大規(guī)模就找適合這個規(guī)模的人。

比如提出“跨國公司”的名號，但企業(yè)只有幾十號人，就別“跨國”了，先在本地成為第一名，在這個區(qū)域內(nèi)成為最優(yōu)秀的。別出現(xiàn)“小人重用，能人委屈”的局面，能人在這個處境肯定很不舒服。

人才崗位匹配有很多需要注意的地方，小廟別找大和尚。企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才，對優(yōu)秀員工好不是唯一手段，更重要的讓你自己變得更強大，否則他還照樣瞧不起你，甚至給更多的金錢都不一定能讓對方有績效，但是企業(yè)自己強大，一定會吸引別人來到身邊。

3、個體提高績效靠訓(xùn)練

奧運冠軍們是靠訓(xùn)練出來的，相同動作重復(fù)N遍才叫訓(xùn)練，所以基層員工的能力提高不是靠培訓(xùn)，而是靠訓(xùn)練，但我見到太多的企業(yè)，把新員工交過來的時候，培訓(xùn)一個星期就結(jié)束走人了。一個星期怎么叫訓(xùn)練，那就是培訓(xùn)課而已。這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，訓(xùn)練是需要一段時間的。訓(xùn)練重點不是老師，是本人的重復(fù)性工作，它是本人的一個職業(yè)行為，這個訓(xùn)練是員工層面的績效核心。

一個企業(yè)好的管理的制度，一定是落實在員工的行為上，讓你的客戶感受到。千萬不要指望員工會自覺地說。個體績效一定是通過訓(xùn)練出來的，通過訓(xùn)練養(yǎng)成行為習(xí)慣就會得到一個大幅度績效提高。

我們?nèi)肆Y源工作真的不是簡單地給員工加錢，如果你把加錢放在唯一的思維上，一定犯錯誤。加錢是在水到渠成之后的事情，它大概有四個步驟：第一步首先是人崗匹配；第二步叫任務(wù)下達(dá)，就是合適的人下達(dá)合適的任務(wù)，因人而異下任務(wù)；第三步叫過程檢查，有效的檢查、檢查的頻率和時間都是有差異的。第四步叫價值評估，分析它的真正價值，根據(jù)它的價值給予獎勵。這四條到位再談人才激勵。在人力激勵過程中，講水到渠成法，前面四個步驟是相當(dāng)于一步一個臺階。

影響公司第一績效因素在于戰(zhàn)略，影響組織績效因素在于人崗匹配，影響個體績效因素第一在能力，這是我們說的短期實現(xiàn)。那么長期實現(xiàn)是什么意思？

中堅力量企業(yè)管理培訓(xùn)機構(gòu)認(rèn)為長期實現(xiàn)績效，在于人才培養(yǎng)。從個體、團(tuán)隊和公司實現(xiàn)持續(xù)績效，也有三個關(guān)鍵因素。