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淺析企業(yè)培訓下的5大頑疾

有人把這個時代喻為海盜時代，讓絕大多數(shù)老板和業(yè)務部門總經(jīng)理陷入焦慮狀態(tài)。他們一方面努力思考著如何重新定義自己的業(yè)務，另一方面又要時刻警惕自己的業(yè)務被未知的競爭對手重新定義。

達爾文說過，那些在漫長的進化過程中活下來的物種，未必是最強大的，或者最聰明的，而是最能適應環(huán)境的。而適應環(huán)境最需要的能力是持久的學習力，事實上，負責打造組織學習力的企業(yè)內(nèi)部培訓工作并沒有受到充分重視。

一位在培訓領(lǐng)域摸爬滾打十幾年的朋友準備改行，他說：“在甲方做培訓除了花錢刷存在感之外，沒有任何成就感；在乙方做供應商，除了販賣講師賺點差價之外，也沒有任何成就感。十幾年的培訓工作讓我開始懷疑人生！”

一、低水平的培訓不能幫企業(yè)贏得未來

很多企業(yè)的培訓工作做的還是基礎(chǔ)性的培訓工作，目的是幫助員工或經(jīng)理達到崗位能力素質(zhì)要求。一般不涉及企業(yè)戰(zhàn)略和變革落地等立足未來的發(fā)展性培訓，而恰恰只有這類培訓能夠促進企業(yè)戰(zhàn)略落地和解決實際業(yè)務問題，幫助企業(yè)贏得未來。

二、培訓不敢觸碰企業(yè)的實際問題

很多培訓的內(nèi)容做不到跟實際業(yè)務直接相關(guān)。企業(yè)培訓的具體內(nèi)容并不是基于業(yè)務開展中遇到的問題，而是基于外部熱門的課程和講師。外采的課程當然不會碰觸企業(yè)自身的實際問題，內(nèi)部的企業(yè)大學或培訓部的專業(yè)實力又不足以開發(fā)出跟企業(yè)自身業(yè)務緊密相關(guān)的內(nèi)訓課程。問題是，在課堂上，學員常常用實用的事實標準挑剔講師講的每一部分內(nèi)容。

三、培訓效果不佳導致業(yè)務領(lǐng)導不重視培訓

包括公司CEO在內(nèi)，幾乎所有的業(yè)務部門主管在年度工作計劃中，都會用相當大的篇幅描述能力提升計劃。然而，在實際業(yè)務開展中，業(yè)務領(lǐng)導卻鮮有把培訓當成開展業(yè)務的手段、工作方式，因為他們沒有在培訓上下功夫，從沒有體驗過接地氣的、有長期價值的培訓課程。

四、課堂依然是說教模式

幾乎所有人都能觀察到一個現(xiàn)象：培訓的課堂很熱鬧，但課后的效果不明顯。要把培訓的成功體現(xiàn)在行動和績效上簡直太難了。問題出在哪里？經(jīng)過調(diào)查研究我發(fā)現(xiàn)，主要問題出在“教”和“學”的脫節(jié)上。

五、不能沉淀出組織智慧

所謂方法技能，就是解決某類問題的一套框架流程和工具的集合。方法技能是組織智慧的核心，是百年基業(yè)的真正基礎(chǔ)。有豐富方法技能沉淀的組織才是經(jīng)得起歷史考驗的組織。方法技能的總結(jié)需要一個去背景化的抽離過程，萃取方法技能如同蓋房子事先做好預制板一樣，正是為了遇到類似情境時能做到快速反應。我認為，我們最應該向西方學習的是抽象模型和總結(jié)方法論的技能。